最近，媒体报道了一个劳动争议新案例。大略事实是：企业以手机定位方式对销售人员进行考勤。某员工有几天缺勤，被企业以旷工为理由解雇。员工不服企业的决定，提起劳动仲裁。劳动仲裁庭支持了员工。企业不服仲裁的裁定，起诉到法院，法院支持了企业。
至此，没什么特别可说的。劳动争议，输输赢赢，不同的仲裁员，不同的法官，采信证据、认定事实的观点不同，都是常事儿。
但是，法官分析这个案例时，给员工出的主意，却令人骨鲠在喉——在提到员工可能提出反证的理由时，提到：“（员工可以提交）既往考勤记录中的缺勤情况，以及（在缺勤情况下）工资（仍然）正常发放情况，用以证明用人单位并未严格适用考勤制度，或者用人单位并未对其作出考勤要求”。
这样的观点，对于企业管理者来说，可能是值得焦虑的。
在企业管理过程当中，在特定时候，或特定条件下，对于员工的过失豁免处罚，这是一种常用的管理技巧，也是管理者一种宽厚的表现——或按时下流行说法，是人性化管理的表现。
人毕竟是人，不可能像机器一样运转。所以，如果员工日常表现很好，偶尔犯点过失，管理者通常会只是口头提醒，而不做实质性的处罚。比如，一个员工很优秀，家里突然有些问题，年假不够使用，企业管理者完全有可能在某段时间内允许其“迟到早退”。如果不这么做，员工会感觉寒心。如果都深文刻法起来，企业里就不会有合格员工了。
中国人讲，施之从厚，取之从薄，这样风俗才敦厚。反之，必然人人互相刻薄。所以，中国人往往不喜欢把事情“做绝”，而是留一点余地。所以，管理者与员工的良性互动状态是：企业可以制订严格的纪律，但在执行的时候，对于特殊情况还是给予考虑，只要不是一贯不守纪律，就允许将功补过。这本是中国管理思想中的优秀遗产。在另一方面，企业可以在特定情况下豁免员工；但是员工不能把这个当作理所当然，应当仍然主动按照制度要求去做，更不能利用管理者的宽厚来置管理者于不利境地。这也本是中国人的价值观的优秀遗产。
可是，按照前述法官的观念，如果这么做了，从此以后，企业的考勤制度，就废掉了。
即使企业没有处罚不是因为宽厚，而是因为漏罚，也不应成为认定企业规章无效的理由。就像，我们社会中仍然有未破之案、未罚之行，难道能够成为法律失效的理由？
司法的结果，应当能够鼓励善良敦厚的风气、阻吓得寸进尺的行为。对于企业的不诚信行为应当严格处罚，但对于企业基于诚信、宽厚的行为，应当予以保护。同样，对于员工也是如此。只有这样，管理者与员工之间，才会互相信任，中国的劳动关系，才会良性发展。
而作为企业来说，也不能因咽废食。在平时要通过设立适当的规章制度，并要求行政管理人员制作适当的规章制度执行文件来体现豁免处罚的法律属性，保障规章制度的严肃性，在发生诉讼时要积极提出适当的抗辩理由，帮助仲裁庭或法庭建立对现实的正确认知，以使企业管理能在“人性化”与“法治化”的平衡中正常运行。